關於千禧一代難管難留的話題屢見不鮮，儘管這一現象，早已視為行業公知。一旦真的遇到新入職的職場新鮮人，連椅子都沒坐熱，隔天人就不知踪影之時，心裡的 OS 難免浮現。「這一批年輕人，怎麼都這麼燥?」

若略微分析其成長路徑，不免找到答案。他們生長於富足的家庭，從小被捧在掌心；他們受過良好教育，能明辨對錯、意志自由；他們身處資訊發達世代，對於這個世界理解豐滿、認知深刻。他們驕傲，個性又具有思想。

然而，職場終究不是成年人的遊樂園。那些一走了之的任性正在持續蠶食這些年輕工作者的職場心態，慢慢成為一種難以根治的職場慢性病。直到現在，他們或許還沒意識到，很多問題並非單靠跳槽就能解決。 

解決不了內在問題，跳槽只是換湯不換藥

美國著名心理學家麥克利蘭曾提出一個非常受人資關注的「素質冰山模型」，他把不同類型的素質劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。冰山以上部分為知識和技能，這是外人容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改善提高。而冰山以下部分包括角色定位、自我認知、性格特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

簡言之，即是職場上的大部分問題都源於自身，並不能單靠跳槽解決。有些人或許不以為然，「我跳槽後薪資更高了」、「我跳槽後老闆和同事的關係更好了」但其實這些都屬於人才發展的外部問題。確實跳槽能解決一部分外在問題，但若長遠來看，內部問題的存在依舊會對你的職業發展產生制約，甚至一定程度地浪費掉許多絶佳的外部資源。

若是為了逃避問題，這槽跳了也是白跳

很多時候跳槽並不是為了謀求更好的發展，而實屬逃避問題的被動之選。在這情況下，即便成功跳槽，原先逃避的問題依舊會接踵而來。

讓我們重新回顧一下素質模型冰山下的部分：

1.角色定位：你的職場目標規劃是什麼？你要成為某個領域的專家？還是帶團隊的Leader？

2.價值觀：你如何與其他人合作？你的團隊精神如何？

3.自我認知：你有足夠的自信嗎？在遇到困難時你會保持樂觀嗎？

4.性格特質：你的責任心如何？自己手裡的項目無論如何都要做到最好嗎？

5.動機：驅動你引導你努力的因素是什麼？

請重新自我審視，哪些是你的弱點，哪些是你尚有改變的空間，以及哪些問題是為了未來的職業發展必須被解決的。我們在逃避問題時暴露出的職場懈怠感，其實與我們個人的角色定位、性格特質以及職場動機緊密相連。深刻地了解自己並適當做出改變，正面解決問題比跳槽會來的更有用。

把企業視作火坑，跳槽也只是換坑燒

雖然跳槽能在一定程度上解決外部問題，但客觀而言，不同的企業都有存在的問題。

就以公營企業與民營企業做一個比較，前者往往工作制度流程完整但較欠缺彈性；而後者則普遍更有效率，從決策到執行的快速響應，讓人能明顯地感受到這個企業的勃勃生機。但如果當你發現事情又落到自己身上，而你也不得不熬夜加班時，你是不是又會回想起在公營的職場中，生活與工作相對的安逸與平衡？如此看來，似乎怎麼選都不會是權宜之選。

所以，鼓勵人要找到一生所熱愛之事，但即便是熱愛也僅僅只是提升了對這些問題的容忍力，並不能使某些問題真正消失。跳槽也是如此，更何況對於大多數人而言，對於企業的情感遠遠難以達到「熱愛」的程度，而新的問題也必然會造成新的難以忍受的狀況。既然如此，換工作也只是換個火坑跳而已。

如果你真的頻繁跳槽，心無定所，那麼是否應該回過頭來重新審視自己? 是否能為迎合當下的職場環境做出些許妥協? 或許有一天，新一代的年輕人真的能打造一個理想的職場規則與生態。但在那之前，做一個心態健康的職場人，比什麼都有用。

※文章來源： https://bit.ly/2kstafy